勞動合同法規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行。但如果勞動者被違法解除勞動關系后，入職了新公司，還能與原單位恢復勞動關系嗎？北京市東城區(qū)人民法院近日審理了這樣一起勞動爭議案件。

　　案情

　　劉某于2022年8月入職某技術咨詢公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。合同約定，在勞動合同存續(xù)期內，劉某被派駐至項目方現場提供軟件測試工作。其后，劉某在項目方進行駐場服務。2023年5月底，項目方告知公司，劉某所在的駐場服務項目結束日提前至2023年6月底。公司隨即通知雙方需要商議變更勞動合同，同時表達了與劉某就勞動合同解除的補償金額進行協(xié)商等意愿，但截至項目結束日，受限于客觀情況，雙方未能達成變更合同的合意。7月3日，公司向劉某發(fā)送了電子郵件解除雙方勞動關系。7月底，公司依據法律規(guī)定向劉某支付了經濟賠償金。

　　同年7月12日，劉某向仲裁委員會申請恢復勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同。后仲裁委作出裁決，恢復公司與劉某解除的勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同。公司不服，起訴至法院，要求確認與勞動關系已正式解除。

　　公司認為，系因客觀情況發(fā)生變化導致勞動關系解除，且公司與劉某進行過協(xié)商，在未達成變更合同合意的情況下，已向劉某支付了足額的經濟賠償金。劉某則認為，自己在職期間并未違反任何法律規(guī)定及公司規(guī)章制度，公司系違法解除，應繼續(xù)履行勞動關系。

　　庭審中，公司提交了一組劉某已經入職新單位的證據。經法庭詢問，劉某認可其于2024年1月入職了新公司，并簽訂了勞動合同。但劉某表示可以隨時終止新合同，回到原公司工作。

　　裁判

　　東城法院經審理認為，雖然公司主張因劉某所在項目結束，而使勞動合同簽訂時依據的客觀情況發(fā)生了重大變化，故解除勞動合同。但“客觀情況發(fā)生重大變化”是指勞動合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，一般是指地震、火災等自然災害形成的不可抗力，或受法律、法規(guī)、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等。

　　此外，雙方亦未在勞動合同中對該項目為劉某勞動合同履行的必要條件進行約定。不論劉某之前參與的項目是否結束，均不是公司解除勞動合同的合理理由，故公司解除勞動合同的行為違法。公司應向劉某支付經濟賠償金，雙方均認可劉某已收到公司支付的賠償金，公司已實際履行義務。

　　但劉某現已入職新公司，在此情況下，雙方之間的勞動合同已經不具備繼續(xù)履行的條件。

　　最終，東城法院判決確認公司與劉某之間的勞動關系已于2023年7月3日解除。該案判決后，劉某不服一審判決，提起上訴，二審駁回劉某上訴，維持原判。該案判決現已生效。

　　以案說法

　　勞動合同法第四十八條從充分保護勞動者合法權益出發(fā)，賦予勞動者對用人單位違法解除之后如何進行救濟的選擇權，可以根據自身情況和意愿在繼續(xù)履行勞動合同與索要賠償金之間做出選擇，以便以最適合自身的方式彌補因違法解除遭受的損失。

　　東城法院介紹，本案中，在公司違法解除與劉某的勞動關系后，劉某已經事實領取了經濟賠償金，其入職新公司簽訂新的勞動合同，代表其對雙方之間已經解除勞動合同予以默示認可。現勞動者已入職新單位，新的勞動關系的穩(wěn)定和安全同樣需要保護，故勞動者恢復原勞動關系的基礎和情勢發(fā)生了重大變化，客觀上已無法恢復原勞動關系。

　　法院提示，勞動者遭違法解除后，除前述情況外，這幾種情形也不能要求恢復勞動關系：一是勞資雙方缺乏繼續(xù)履行勞動合同的信任基礎。二是單位經營變化、原崗位不存在。三是如果勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到了法定退休年齡的，無法恢復原勞動關系。四是其他明顯不具備繼續(xù)履行勞動合同條件的。這些情況下，勞動者可以要求經濟賠償。

　　如果不存在以上情形，在被違法解除勞動關系后，勞動者可以要求恢復勞動關系。（綜合北京市東城區(qū)人民法院整理）

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